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Geschlechtsspezifisches Lohngefälle 2019

4 Minuten lesen | April 2019

Im April 2017 hat die Regierung neue Vorschriften zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Gender Pay Gap, GPG) eingeführt, um britische Unternehmen zu ermutigen, Maßnahmen zu ergreifen, um bestehende Lücken zu schließen. In diesem Jahr werden rund 9.000 Arbeitgeber im Vereinigten Königreich aus dem privaten und öffentlichen Sektor ihre GPG-Daten veröffentlichen.

In diesem Bericht stellen wir Informationen zu den GPG für ACNielsen bereit, das unser größter Arbeitgeber im Vereinigten Königreich ist und als britischer Arbeitgeber mit mehr als 250 Mitarbeitern diesen Vorschriften unterliegt. Unsere GPG-Angaben vergleichen den durchschnittlichen Stundenlohn für Frauen mit dem durchschnittlichen Stundenlohn für Männer bei ACNielsen.

Seit der Veröffentlichung unserer GPG-Ergebnisse für 2017 haben wir große Anstrengungen unternommen, um die Lücke noch weiter zu schließen. Unsere Ergebnisse für 2018 zeigen, dass der Median des Stundensatzes für Frauen 2,9 % unter dem Median des Stundensatzes für Männer liegt. Der mittlere Stundensatz für Frauen liegt 9,5 % unter dem mittleren Stundensatz für Männer. Bei der Bonusvergütung beträgt der Unterschied zwischen dem mittleren und dem medianen Bonus, der an Frauen im Vergleich zu Männern gezahlt wird, 26,5 % bzw. 26,4 %.

Die Hauptursache für unsere GPG ist, dass mehr unserer Führungspositionen von Männern besetzt sind. Wir sind uns dieses Ungleichgewichts bewusst und arbeiten mit einer Reihe laufender Initiativen aktiv daran, es zu beheben. Seit 2016 haben wir den Median und den Mittelwert unseres GPG um 6 Prozentpunkte gesenkt, und wir sind entschlossen, ihn weiter zu senken. Auf globaler Ebene hat unser CEO David Kenny das LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) Network CEO Pledge unterzeichnet, das die Verpflichtung von Nielsen unterstreicht, die Anzahl von Frauen in Führungspositionen weltweit zu erhöhen.

Wir sind stolz auf unser Engagement für Vielfalt und Eingliederung, das mit unserer erneuten Aufnahme in die diesjährige Liste der Top 50 Inclusive Employers des Vereinigten Königreichs gewürdigt wurde, wo wir auf Platz 19 rangieren, sechs Plätze besser als im letzten Jahr. Wir sind auch ein aktives Mitglied der UK National Diversity Awards als Sponsor und arbeiten mit einem starken Netzwerk von Unternehmen zusammen, die die gleiche Leidenschaft und das gleiche Engagement für Vielfalt am Arbeitsplatz teilen.

Wir fördern eine integrative Kultur, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Unsere Vergütungsphilosophie basiert auf einer fairen und konsequenten Bezahlung, die sich an der Größe der Funktion und der individuellen Leistung orientiert - und zwar geschlechtsneutral.

Hier sind einige der wichtigsten Maßnahmen, die wir ergriffen haben:

Wir bewerten regelmäßig die Gesamtvergütung und die Entscheidungen über die Vergütung von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen, um sicherzustellen, dass wir unsere Standards für Fairness und Konsistenz einhalten.

  • Parität bei der Rekrutierung: Zum ersten Mal gibt es unter unseren Mitarbeitern mehr Frauen als Männer, und im letzten Jahr sind mehr Frauen in Führungspositionen aufgestiegen. Schulungen zu Einstellungsgesprächen, Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit und die Überwachung der geschlechtsspezifischen Aufnahme im gesamten Unternehmen werden fortgesetzt.

  • Wir wollen mehr Frauen in Führungspositionen bringen und halten sie dort: Wir arbeiten eng mit Women In Nielsen (WIN) zusammen, einer Mitarbeiter-Ressourcengruppe, die sich für die Unterstützung, Vernetzung und Befähigung von Frauen einsetzt, um eine erfolgreiche und erfüllende Karriere bei Nielsen aufzubauen. Sie beraten uns bei unseren Richtlinien, Verfahren und Fortschrittsplänen, um Gleichberechtigung zu gewährleisten. Wir haben ein Mentoring-Programm eingeführt, um leistungsstarke Männer und Frauen im gesamten Unternehmen miteinander in Kontakt zu bringen. Seit 2017 hat sich das Geschlechterverhältnis in Führungspositionen bei Nielsen UK um 12 Prozentpunkte verbessert.

  • Rückkehr an den Arbeitsplatz: Wir bieten weiterhin eine Rückkehrprämie an, um Frauen zu ermutigen, nach der Mutterschaft wieder in den Beruf zurückzukehren. Außerdem betreiben wir ein "Return to Work Buddy Network", um den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern.

  • Schaffung eines positiven Umfelds: Wir bieten und fördern weiterhin flexible und agile Arbeitsmethoden, damit Männer und Frauen ihre privaten und beruflichen Verpflichtungen besser miteinander vereinbaren können. 49 % der Mitarbeiter im Vereinigten Königreich arbeiten heute flexibel. Wir fördern ein integratives und vielfältiges Arbeitsumfeld und leben unser Ethos "Du kannst du sein", indem wir alle unsere Mitarbeiter ermutigen, sich bei der Arbeit voll und ganz einzubringen.

Wir arbeiten weiter daran, uns zu verbessern, und durch die Arbeit der letzten drei Jahre wissen wir jetzt besser, was wir tun müssen und wie wir es erreichen können.

Cathy Earle, HR-Direktorin Großbritannien und Irland

Wir bestätigen, dass die gemeldeten Daten korrekt sind. Gemäß dem Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 ist AC Nielsen Limited verpflichtet, eine Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorzunehmen.