Alors que nous terminons le Mois de l'histoire des femmes, je me souviens du thème de la Journée internationale de la femme de cette année : #ChoosetoChallenge. Ce thème convient parfaitement à l'époque que nous vivons. Partout, les femmes subissent le poids de la pandémie de COVID-19. Même l'ONU a mis en garde contre son impact négatif sur l'équité entre les sexes. Pourtant, les femmes ont relevé le défi, continuant à briser le plafond de verre et à s'approprier un siège à la table. Début 2020, Fortune a annoncé qu'il y avait plus de femmes que jamais à la tête des entreprises du classement Fortune 500 : 37 des 500 PDG sont des femmes. Selon Lean-In, 21 % des dirigeants de C-suite sont aujourd'hui des femmes, mais seulement 1 % sont des femmes noires. C'est un véritable privilège de pouvoir relever des défis - et j'ai commencé à me demander ce qu'il faut faire pour avoir ce privilège, pour être apprécié pour ce que l'on est et ce que l'on peut faire pour changer les choses.
En tant que responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) chez Nielsen, je peux remettre en question le statu quo, poser des questions gênantes et ouvrir la voie au changement. Mais pour de nombreuses femmes qui travaillent, l'accès à un rôle comme le mien ressemble davantage à une chimère. Alors que le DE&I est devenu le dernier mot à la mode dans les entreprises, les entreprises les plus performantes ont un dénominateur commun : un PDG ou un dirigeant qui se passionne pour l'introduction du DE&I dans toute l'entreprise et qui agit en faveur du changement. Chez Nielsen, notre PDG, David Kenny, jouait jusqu'à récemment le double rôle de PDG et de CDO, ce qui lui permettait d'agir rapidement pour améliorer la représentation. Trouvez des personnes qui partagent votre passion, vous feront confiance et vous donneront les moyens de faire ce qui est bon pour l'entreprise.
Lorsque je suis arrivée chez Nielsen à la fin de 2019, j'ai fait une tournée d'écoute et j'ai entendu tant d'employés diversifiés, y compris des femmes, qui avaient l'impression d'avoir été écartés des promotions et de ne pas avoir de défenseurs parce qu'il y avait peu de hauts dirigeants qui étaient comme eux. Il s'agissait souvent de femmes noires comme moi, qui m'ont dit qu'elles étaient considérées comme la "femme noire en colère" et qu'elles se sentaient coincées - si elles ne s'expriment pas, rien ne change, et si elles le font, elles sont stéréotypées. J'ai connu cela aussi, tout au long de ma carrière, mais j'ai appris qu'il y a une bonne et une mauvaise façon de s'exprimer. Il est essentiel de trouver des alliés et de nouer des relations. Les mentors qui ont un siège à la table peuvent vous aider à défendre vos intérêts lorsqu'il s'agit de décrocher votre prochaine grande opportunité. Au début de ma carrière, j'ai délibérément choisi un coach exécutif de race blanche qui pouvait partager son point de vue et me mettre au défi. J'ai appris comment il me voyait et comment utiliser ma force pour attirer les gens au lieu de les repousser. Trouvez un mentor qui n'est pas comme vous.
Un autre aspect du choix du défi est d'avoir le courage de le relever. C'est pourquoi j'ai fait de DE&I l'œuvre de ma vie. Nous devons avoir le courage de présenter des choses que les gens ne connaissent pas pour les aider à voir les choses différemment. Bien que des programmes tels que la formation sur les préjugés soient importants, vous ne pouvez pas former les gens à changer d'avis. Ce qui a plus d'impact, c'est de créer des expériences et d'avoir des conversations directes avec les gens pour qu'ils ressentent différemment un sujet ou un groupe particulier. J'ai récemment entendu plusieurs employés blancs remettre en question notre utilisation du "privilège blanc", en disant qu'eux aussi ont dû se battre pour avancer ou travailler dur pour arriver là où ils sont. Il a fallu une conversation directe et le courage de partager mes expériences personnelles de discrimination en tant que personne noire pour les aider à comprendre. Il s'agissait d'une seule conversation, mais vous allez changer la vie de quelqu'un et il va multiplier cela en partageant cette histoire avec d'autres.
Changer les perceptions des gens dans une grande organisation mondiale va prendre du temps. J'en suis à un point où je me trouve dans une position privilégiée et où je peux choisir de défier la discrimination, d'avoir un impact direct sur la vie de milliers d'employés et de faire un geste en faveur des groupes sous-représentés. Le poste de responsable de la diversité chez Nielsen est l'endroit idéal pour moi en ce moment.
