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Inklusion ist der Schlüssel zur richtigen Diversität

6 Minuten gelesen | Juni 2018
 
Angela Talton
Angela Talton, Chief Diversity Officer, Nielsen

Weltweit wird die Vielfalt der Verbraucher immer größer. Dieser demografische Wandel macht die Welt, in der unsere Kunden tätig sind - die Produkte und Dienstleistungen anbieten, die unterschiedliche Verbraucher ansprechen, und Inhalte für die von ihnen genutzten Medien erstellen - zu einem Mosaik. Um Unternehmen ein klares Bild der heutigen Verbraucher zu vermitteln, müssen wir bei Nielsen in der Lage sein, die Nuancen der Verbraucherpräferenzen zu verstehen und Einblicke in die Kauf-, Seh- und Hörentscheidungen der Verbraucher zu geben.

Das fängt damit an, dass wir eine Belegschaft beschäftigen, die die Vielfalt in den 106 Gemeinden rund um den Globus, in denen wir tätig sind, widerspiegelt - auf allen Ebenen unseres Unternehmens und in allen Geschäftsbereichen. Doch diese Vielfalt zu repräsentieren, reicht nicht aus.  

Bei Nielsen schätzen wir die Unterschiede; unser gesamtes Geschäft basiert auf der Messung aller Verbraucher - der Messung, wie gleich wir sind und wie wir uns unterscheiden. Gerade wegen unserer Unterschiede muss unsere Messung umfassend sein. Wir müssen unterschiedliche Gedanken, Meinungen, Ideen und Erkenntnisse anerkennen, respektieren und einbeziehen, damit unsere Messungen genau sind und wirklich den gesamten Markt widerspiegeln.  

Inklusion ist der Unterschied zwischen einem Platz am Tisch (Vielfalt) und einer anerkannten Stimme am Tisch. Als globales Mess- und Datenanalyseunternehmen, das den umfassendsten und vertrauenswürdigsten Überblick über die Verbraucher weltweit bietet, ist es für uns ein geschäftlicher Imperativ, dass wir Vielfalt und Integration richtig angehen.

Wir haben das Glück, mit Mitch Barns einen CEO zu haben, der nach dem Credo lebt: "Vielfalt und Integration sind entscheidend für das Wachstum, die Stärke und die Innovationsfähigkeit von Nielsen." Da er mit gutem Beispiel vorangeht, folgen unsere anderen Führungskräfte seinem Beispiel, und wir haben davon profitiert, dass wir Vielfalt und Inklusion als eine zentrale Betriebsphilosophie unserer Gesamtstrategie betrachten.  

Seit mehr als 13 Jahren ist Nielsen auf dem Weg, seine Initiativen für Vielfalt und Integration voranzutreiben. In den letzten Jahren haben wir bewährte Praktiken genutzt, unseren kreativen Mitarbeitern zugehört, Programme zur Entwicklung von Spitzentalenten entwickelt, Thought-Leadership-Initiativen zum Austausch vielfältiger Erkenntnisse verstärkt und uns bemüht, auf diesem Weg zu lernen und Verbesserungen vorzunehmen. Da unser Geschäft darin besteht, unseren Kunden zu helfen, die Wissenschaft hinter dem, was als Nächstes kommt, besser zu verstehen, teilen wir nun unsere Erkenntnisse über Vielfalt und Integration in unserem dritten Jahresbericht über Vielfalt und Integration mit, um sie weiterzugeben und dazu beizutragen, die Zukunft der Geschäftswelt durch vielfältigere, gerechtere und integrativere Praktiken, Richtlinien und Verfahren zu gestalten.

Die Weitergabe dieser Informationen ist auch eine persönliche Angelegenheit für mich. Als ich nach mehr als 17 Jahren im operativen Bereich meine erste Stelle im Diversity & Inclusion Team antrat, war ich erstaunt über diese einladende, zuvorkommende und zum Austausch bereite Gemeinschaft von Fachleuten für Diversity und Inclusion. Ich möchte, dass Nielsen dies weitergibt und unsere Informationen ebenfalls weitergibt. Ich möchte insbesondere die Programme weitergeben, die meiner Meinung nach das Verständnis, das Engagement und die letztendliche Unterstützung von Vielfalt und Integration bei Nielsen durch unsere Führungskräfte gefördert haben.  

Entwicklung unserer vielfältigen Führungsqualitäten

Unser Diverse Leadership Network ist ein 15-monatiges internes "Mini-MBA"-Programm, das es uns ermöglicht, Talente aus den eigenen Reihen zu fördern. Das Programm zielt auf eine nach Rasse und Geschlecht aufgeschlüsselte Teilnahme ab, mit einem Anteil von 25 % afroamerikanischer, hispanischer, asiatischer und weißer Mitarbeiter und einem Frauenanteil von mindestens 50 %. Wir bieten den Teilnehmern Sichtbarkeit, Zugang und Möglichkeiten durch erfahrungsbasiertes Lernen, Fakultätsworkshops, Erkundung des Lehrplans und Coaching während der gesamten Dauer des Programms.

Die Ergebnisse des Programms sprechen für sich selbst. Mehr als 60 % der Absolventen des Diverse Leadership Network wurden befördert, 20 % von ihnen stiegen zum Vizepräsidenten oder Geschäftsführer auf. Und die Wahrscheinlichkeit, dass sie bei Nielsen bleiben, ist um 30 % höher als bei anderen Mitarbeitern. Wenn Sie auf der Suche nach Spitzenkräften sind, haben wir festgestellt, dass Sie nicht weiter als bis zu Ihrem eigenen Hinterhof schauen müssen.

Wachstum unserer Mitarbeiter-Ressourcengruppen

Auch unsere Employee Resource Groups (ERGs) spielen eine entscheidende Rolle bei der Suche nach Spitzenkräften und der Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls für unsere vielfältige Belegschaft. Unsere Mitarbeiter stellen diesen Organisationen ihre Zeit, Energie, Kreativität und ihren Einfallsreichtum zur Verfügung. Und wir sind stolz darauf, dass wir dank ihrer Bemühungen mindestens 

Durch die wachsende Beteiligung von ERG und ERG-Verbündeten und die ständige Prüfung und Verbesserung der von unseren Mitarbeitern befürworteten Leistungen haben wir unsere Kontakte zu behinderten und LGBT+-Mitarbeitern verbessert. In den letzten fünf Jahren haben wir bei der Human Rights Campaign einen Corporate Equality Index von 100 erreicht und in den letzten zwei Jahren beim USBLN einen Disability Equality Index von 90 %. Unsere Women in Nielsen ERG ist ebenfalls exponentiell gewachsen und hat die Tür zu Partnerschaften mit Organisationen wie NEW (Network of Executive Women) und dem LEAD Network (Leading Executives Advancing Diversity) geöffnet. Als Ergebnis unserer globalen Bemühungen wurde Nielsen in Großbritannien und Indien für Diversity-Initiativen zur Förderung von Frauen und in Mexiko für die dem HRC Corporate Equality Index entsprechende Anerkennung ausgezeichnet.

Auf die Stimme unserer Mitarbeiter hören

Indem wir auf unsere Mitarbeiter hörten, war Nielsen der Zeit voraus, was die Einbeziehung der LGBT+-Gemeinschaft anbelangt. Lange bevor die Gleichstellung der Ehe in den USA Realität wurde, unterstützte Nielsen seine LGBT+-Mitarbeiter, indem es ihnen Partnerschaftsvorteile für Beziehungen auf rein ehrenamtlicher Basis bot.

Vor zwei Jahren hörten wir auf nonverbale Signale, als wir ein Problem bei der Mitarbeiterbindung unter afroamerikanischen Mitarbeitern feststellten. Daraufhin haben Jamere Jackson, CFO von Nielsen, und ich ein zweitägiges Weiterbildungsforum für schwarze Mitarbeitergesponsert - dieerste Veranstaltung dieser Art in unserer Geschichte. Letztes Jahr haben wir in Fort Lauderdale ein Forum für hispanische Mitarbeiter veranstaltet, um einer weiteren Gruppe von Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Führungsqualitäten zu verbessern und in unsere Spitzenkräfte zu investieren.  

Wir haben die Vorteile der Mitarbeiterforen erkannt, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich mit Führungskräften auszutauschen, Kontakte zu knüpfen, sich über wichtige Geschäftsstrategien zu informieren und die verschiedenen Kulturen und die Geschichte zu würdigen. Unsere Mitarbeiterbindungsrate hat sich dadurch verbessert, und zwar um 12 % bei afroamerikanischen Mitarbeitern und um 18 % bei hispanischen Mitarbeitern, die an den Foren teilgenommen haben. Für dieses Jahr ist ein asiatisches Mitarbeiterforum geplant.

Wir haben im Laufe der Jahre gelernt, dass es viele Wege zum Fortschritt gibt. Ähnlich wie bei anderen Unternehmen sind einige unserer Initiativen ursprünglich aus Widrigkeiten heraus entstanden. Die Höhepunkte unserer Reise haben unser Engagement für diese Bemühungen gestärkt, und die Tiefpunkte waren lehrreiche, augenöffnende Momente, die unsere Sichtweise auf Vielfalt und Integration für die Zukunft verändert haben.  

Heute wissen wir, dass sich Vielfalt nicht nur auf das beschränkt, was man sieht. Vielfalt ist eine Kombination aus Fähigkeiten, Erfahrungen, Talenten, kulturellen Hintergründen und Nuancen. Wir definieren Inklusion als Nutzung unserer Unterschiede, um für unsere Kunden bessere Ergebnisse zu erzielen, denn wir wissen, dass vielfältige Teams zu besseren Ergebnissen führen. Das ist das Ergebnis, wenn man den Mitarbeitern nicht nur einen Platz am Tisch, sondern auch eine Stimme gibt. In einer immer vielfältigeren Welt, in der Repräsentation eine wichtige Rolle spielt, ermöglichen es diese unterschiedlichen Stimmen Nielsen, die Wissenschaft hinter den nächsten Entwicklungen zu erklären.

Weitere Informationen über die Bemühungen von Nielsen im Bereich Diversity & Inclusion finden Sie im Nielsen Diversity & Inclusion Report 2017.