多様性を正しく理解する鍵はインクルージョン

世界的に消費者の多様化が進んでいます。この人口統計学的シフトは、多様な消費者にアピールする製品やサービスを提供し、彼らが利用するメディアでコンテンツを制作するという、私たちのクライアントが事業を展開する世界をモザイクのようなものにしています。ニールセンは、今日の消費者の姿を企業に明確に伝えるために、消費者の嗜好のニュアンスを理解し、消費者の購入、視聴、聴取の意思決定に関するインサイトを提供する必要があります。

これは、私たちがビジネスを展開している世界106の地域社会における多様性を反映した労働力を、組織内のすべてのレベル、そしてすべての事業部門で雇用することから始まります。しかし、この多様性を代表するだけでは十分ではありません。

ニールセンでは、違いを大切にしています。私たちのビジネス全体は、すべての消費者の測定によって成り立っています。違いがあるからこそ、私たちの測定は包括的でなければなりません。私たちの測定が正確で、市場全体を真に反映するように、異なる考え、意見、アイデア、洞察を認め、尊重し、含める必要があります。

インクルージョンは、単にテーブルに座ること（ダイバーシティ）と、そのテーブルで発言することの違いです。世界中の消費者について最も完全で信頼できる見解を提供するグローバルな測定・データ分析企業として、ダイバーシティとインクルージョンを正しく理解することはビジネス上不可欠です。

ミッチ・バーンズという幸運なCEOに恵まれ、彼は "Diversity and Inclusion is crucial to Nielsen's growth, strength and ability to innovate "という信条を実践しています。彼が率先垂範することで、他のリーダーたちもそれに倣い、私たちはダイバーシティ＆インクルージョンを全体戦略の重要な経営理念と捉えることで利益を得ています。

13年以上にわたり、ニールセンはダイバーシティ＆インクルージョンのイニシアチブを推進するための旅を続けてきました。この数年間、私たちはベストプラクティスを活用し、クリエイティブな社員の声に耳を傾け、優秀な人材を育成するためのプログラムを設計し、多様なインサイトを共有するためのソートリーダーシップイニシアチブを増やし、その過程で学び、改善するよう努めてきました。私たちのビジネスの根幹は、クライアントの皆様が「次に何が起こるか」の背後にある科学をよりよく理解できるよう支援することであるため、私たちは今、私たちが学んでいること（ニールセンについてダイバーシティ＆インクルージョン）を第3回ダイバーシティ＆インクルージョン年次報告書で共有し、それを前進させ、より多様で公平かつインクルーシブな実践、方針、手順を通じて、ビジネスの世界で次に何が起こるかを形作る一助としたいと考えています。

この情報を共有することは、私にとって個人的なことでもあります。17年以上業務に携わった後、ダイバーシティ＆インクルージョン・チームでの最初のポジションを引き受けたとき、私はダイバーシティ＆インクルージョンの専門家たちが歓迎し、親身になり、共有しようとするこのコミュニティに驚かされました。私は、ニールセンがこのようなコミュニティに貢献し、私たちの情報を共有することを望んでいます。特に、ニールセンのダイバーシティ＆インクルージョンに対するリーダーシップの理解、関与、そして最終的な賛同のきっかけになったと思われるプログラムを共有したいと思います。

多様なリーダーシップの育成

ダイバーシティ・リーダーシップ・ネットワークは、社内から人材を育成するための15ヶ月の社内「ミニMBA」プログラムです。このプログラムでは、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系、アジア系、白人のアソシエイトの参加率を25％、女性の参加率を50％以上とし、人種と性別による参加目標を設定しています。参加者には、プログラム期間中、体験学習、教授陣によるワークショップ、カリキュラムの検討、コーチングを通じて、可視化、アクセス、機会を提供します。

プログラムの成果がそれを物語っている。 Diverse Leadership Networkの卒業生の60％以上が昇進し、20％が副社長や部長レベルに昇進しています。また、ニールセンに留まる可能性も他の社員より30％高くなっています。優秀な人材を採用したいのであれば、"自分の裏庭以外には目を向けない "必要があることがわかりました。

従業員リソース・グループの拡大

また、従業員リソース・グループ（ERG）は、優秀な人材を確保し、多様な従業員のコミュニティ意識を高める上で重要な役割を果たしています。従業員は時間、エネルギー、創造性、創意工夫をボランティアとしてこれらの団体に捧げています。そして、彼らの努力のおかげで、少なくとも次のような成果を挙げていることを誇りに思います。

ERGおよびERGアライの参加者を増やし、社員が支持する福利厚生を常に検討・強化することで、障がいのある社員やLGBT+の社員への働きかけを向上させてきました。ヒューマン・ライツ・キャンペーンでは過去5年間、企業平等指数スコア100を達成し、USBLNからは過去2年間、障害者平等指数スコア90を獲得しています。ニールセンのWomen in Nielsen ERGも飛躍的に成長し、NEW(Network of Executive Women)やLEAD Network(Leading Executives Advancing Diversity)などの組織とのパートナーシップの扉を開きました。グローバルな取り組みの結果、ニールセンは女性の活躍に焦点を当てたダイバーシティへの取り組みが評価され、英国とインドで、またメキシコではHRC Corporate Equality Indexと同等の評価を受けました。

社員の声に耳を傾ける

従業員の声に耳を傾けることで、ニールセンはLGBT+コミュニティのインクルージョンに関して、時代を先取りしていることに気づきました。米国で結婚の平等が現実のものとなるはるか以前から、ニールセンはLGBT+の従業員とともに支援に立ち、厳格な優等生的な関係にある従業員にパートナー手当を提供してきました。

2年前、私たちはアフリカ系アメリカ人社員の定着率の問題を特定するために、非言語的なキューに耳を傾けました。その結果、ニールセンのCFOであるジャメール・ジャクソンと私は、黒人社員のための2日間の専門能力開発フォーラムを主催しました。これに続き、昨年はフォートローダーデールでヒスパニック社員フォームを開催し、優秀な人材の維持と投資を図るため、別の社員層にもリーダーシップ開発の機会を提供しました。

従業員フォーラムを開催することで、従業員がシニア・リーダーと交流し、ネットワークを構築し、ニールセンについて重要なビジネス戦略を学び、多様な文化や歴史を祝うことができるというメリットを実感しています。その結果、定着率は向上し、フォーラムに参加したアフリカ系アメリカ人の社員は12%、ヒスパニック系の社員は18%上昇しました。今年はアジア系社員フォーラムを計画している。

私たちは長年にわたり、進歩には多くの道があることを学んできた。他の企業と同様、私たちの取り組みも当初は逆境から生まれたものでした。私たちが歩んできた道のりの中で最高を記録したことは、こうした取り組みに対する私たちのコミットメントをより強固なものにし、最低を記録したことは、今後のダイバーシティ＆インクルージョンに対する私たちの見方を変える、教訓的で目からウロコの瞬間でした。

今日、私たちは多様性とは目に見えるものだけに限定されないことを知っている。多様性とは、スキル、経験、才能、文化的背景、ニュアンスの組み合わせです。私たちは、多様なチームがより良い結果をもたらすことを十分に認識し、クライアントのために優れた結果をもたらすために互いの違いを活用することをインクルージョンと定義しています。従業員に席を与えるだけでなく、発言権も与えることで得られるものです。多様化が進む世界において、ニールセンは多様な声を反映させることで、次に何が起こるかを科学的に説明することができるのです。

ニールセンについてニールセンのダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの詳細については、2017年ニールセン・ダイバーシティ＆インクルージョン・レポートをダウンロードしてください。