在全球范围内，消费者正变得越来越多样化。这种人口结构的变化使得我们的客户所处的世界--提供吸引不同消费者的产品和服务，并在他们所使用的媒介上创造内容--成为一个马赛克。为了让企业对当今的消费者有一个清晰的认识，我们尼尔森需要能够了解消费者偏好的细微差别，并对消费者的购买、观看和收听决策提供洞察。
首先，我们要雇用一支能够反映我们在全球 106 个社区开展业务时的多样性的员工队伍，这支队伍遍布我们组织内的各个层级和所有业务部门。但仅仅体现这种多样性是不够的。
在尼尔森，我们重视差异；我们的整个业务都建立在对所有消费者进行测量的基础之上--测量我们的相同点和不同点。正是由于我们的差异，我们的测量必须具有包容性。我们必须承认、尊重和包容不同的思想、观点、想法和见解，这样我们的测量才会准确，才能真正反映整个市场。
包容性是仅仅在餐桌上拥有一席之地（多样性）与在餐桌上拥有公认的发言权之间的区别。作为一家全球测量和数据分析公司，我们为全球消费者提供最全面、最可信赖的信息，因此，我们必须正确对待多样性和包容性问题。
我们有幸拥有一位首席执行官米奇-巴恩斯（Mitch Barns），他的信条是："多元化和包容性对尼尔森的发展、实力和创新能力至关重要。由于他以身作则，我们的其他领导也纷纷效仿，将多元化和包容性视为我们整体战略的关键运营理念，使我们受益匪浅。
13 年多来，尼尔森一直在推进多元化和包容性计划。在过去的几年中，我们利用最佳实践，倾听我们富有创造力的员工的心声，设计培养顶尖人才的计划，增加思想领导力计划以分享多元化的见解，并努力学习和改进。由于我们的业务根植于帮助客户更好地理解下一步行动背后的科学原理，因此我们现在在第三期《多元化与包容性年度报告》中分享我们在多元化与包容性方面的学习成果，以弘扬这种精神，并通过更加多元化、公平和包容性的实践、政策和程序，帮助塑造商业世界的下一步行动。
分享这些信息对我来说也是一种个人体验。当我在运营部工作超过17年后，接受了多元化与包容性团队的第一个职位时，我对这个热情、包容、愿意分享的多元化与包容性专业人士社区感到震惊。我希望尼尔森也能这样做，同样分享我们的信息。我尤其希望分享那些我认为促进了我们领导层理解、参与并最终认可尼尔森多元化和包容性的项目。
培养我们的多元化领导力
我们的多元化领导网络是一个为期 15 个月的内部 "小型 MBA "计划，让我们能够从内部培养人才。该计划按种族和性别设定参与目标，非裔美国人、西班牙裔、亚裔和白人员工占 25%，女性至少占 50%。在整个项目期间，我们通过体验式学习、教师研讨会、课程探索和辅导，为参与者提供知名度、机会和机遇。
项目成果不言而喻。 超过60%的多元化领导力网络毕业生获得了晋升，其中20%晋升至副总裁或总经理级别。与其他员工相比，他们留在尼尔森的可能性要高出30%。如果您正在寻找顶级人才，我们发现您可能需要 "在自己的后院寻找更多的人才"。
发展我们的员工资源小组
我们的员工资源小组（ERGs）在发掘顶尖人才和为我们多元化的员工队伍创造社区感方面也发挥了至关重要的作用。我们的员工自愿为这些组织贡献自己的时间、精力、创造力和聪明才智。我们可以自豪地告诉大家，在他们的努力下，我们至少有
通过扩大 ERG 和 ERG 同盟的参与度，并不断检查和提高员工所倡导的福利，我们改善了与残障人士和LGBT+ 员工的外联工作。在过去五年中，我们在 "人权运动"（Human Rights Campaign）的 "企业平等指数"（Corporate Equality Index）中获得了 100 分，在过去两年中，我们在 USBLN 的 "残疾人平等指数"（Disability Equality Index）中获得了 90%的分数。我们的 "尼尔森女性员工关系小组"（Women in Nielsen ERG）也取得了飞速发展，并与NEW（女性高管网络）和LEAD网络（促进多元化的领导高管）等组织建立了合作关系。在我们的全球努力下，尼尔森在英国和印度因专注于提高妇女地位的多元化举措而获得认可，在墨西哥则获得了与HRC企业平等指数相当的认可。
倾听员工心声
通过倾听员工的心声，尼尔森发现自己在LGBT+群体的包容性方面走在了时代的前列。早在婚姻平等在美国成为现实之前，尼尔森就与我们的LGBT+员工站在一起，严格按照荣誉制度为有伴侣关系的员工提供伴侣福利。
两年前，当我们发现非裔美国人员工的留任问题时，我们倾听了他们的非语言诉求。因此，尼尔森首席财务官贾梅尔-杰克逊（Jamere Jackson）和我为黑人员工举办了为期两天的职业发展论坛，这是我们历史上首次举办此类活动。去年，我们又在劳德代尔堡举办了西班牙裔员工论坛，为另一部分员工提供领导力发展机会，以留住并投资于我们的顶尖人才。
我们已经看到了举办员工论坛的益处，这些论坛让员工能够与高层领导接触，建立联系，了解关键业务战略，并弘扬多元文化和历史。我们的员工留任率因此得到提高，参加论坛的非裔员工留任率提高了 12%，西班牙裔员工留任率提高了 18%。今年计划举办一次亚裔员工论坛。
多年来，我们认识到，取得进步的道路有很多条。与其他公司类似，我们的一些举措最初也是在逆境中产生的。我们一路走来的高点坚定了我们对这些努力的承诺，而低点则让我们大开眼界，改变了我们对未来多元化和包容性的看法。
今天，我们知道多样性并不仅限于你所看到的。多样性是技能、经验、才能、文化背景和细微差别的组合。我们将包容性定义为利用我们的差异为客户提供卓越的成果，充分认识到多元化的团队能带来更好的成果。这就是让员工不仅有一席之地，而且有发言权的结果。在这个日益多元化的世界里，代表权至关重要，这些不同的声音使尼尔森有可能解释下一步行动背后的科学依据。
有关尼尔森多元化与包容性工作的更多信息，请下载《2017 尼尔森多元化与包容性报告》。
