Przejdź do treści
Centrum informacyjne > Różnorodność

2019 Gender Pay Gap

4 minuty czytania | kwiecień 2019

W kwietniu 2017 r. rząd wprowadził nowe przepisy dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć (GPG), których celem jest zachęcenie brytyjskich przedsiębiorstw do podjęcia działań mających na celu zniwelowanie wszelkich istniejących różnic. W tym roku około 9000 pracodawców w Wielkiej Brytanii, zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego, opublikuje swoje dane dotyczące GPG.

W niniejszym raporcie przedstawiamy informacje dotyczące GPG dla ACNielsen, który jest naszym największym podmiotem zatrudniającym w Wielkiej Brytanii i jako brytyjski pracodawca zatrudniający ponad 250 pracowników podlega tym regulacjom. Nasze informacje dotyczące GPG porównują średnią płacę godzinową dla kobiet ze średnią płacą godzinową dla mężczyzn w ACNielsen.

Od czasu opublikowania naszych wyników GPG za 2017 r. poczyniliśmy ogromne postępy, aby jeszcze bardziej zniwelować tę różnicę. Nasze wyniki za 2018 r. pokazują, że mediana stawki godzinowej dla kobiet jest o 2,9% niższa niż mediana stawki godzinowej dla mężczyzn. Średnia stawka godzinowa dla kobiet jest o 9,5% niższa niż średnia stawka godzinowa dla mężczyzn. Jeśli chodzi o wynagrodzenie premiowe, różnica między średnią i medianą premii wypłacanych kobietom w porównaniu z mężczyznami wynosi odpowiednio 26,5% i 26,4%.

Głównym czynnikiem wpływającym na nasz wskaźnik GPG jest fakt, że więcej stanowisk kierowniczych zajmują mężczyźni. Zdajemy sobie sprawę z tego braku równowagi i aktywnie pracujemy nad jego wyeliminowaniem, podejmując szereg bieżących inicjatyw. Od 2016 r. obniżyliśmy medianę i średnią GPG o 6 punktów procentowych i dążymy do dalszego jej obniżania. Na poziomie globalnym nasz dyrektor generalny David Kenny podpisał zobowiązanie LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) Network CEO P ledge, które podkreśla zaangażowanie firmy Nielsen w zwiększenie liczby kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych na całym świecie.

Jesteśmy dumni z naszego zaangażowania w różnorodność i integrację społeczną, co zostało docenione poprzez ponowne umieszczenie nas na tegorocznej liście 50 najlepszych pracodawców integracyjnych w Wielkiej Brytanii (UK's Top 50 Inclusive Employers) - zajęliśmy 19. miejsce, awansując o sześć pozycji w porównaniu z rokiem ubiegłym. Jesteśmy także aktywnym członkiem UK National Diversity Awards jako sponsor i pracujemy obok silnej sieci firm, które dzielą tę samą pasję i zaangażowanie na rzecz różnorodności w miejscu pracy.

Promujemy kulturę integracyjną, aby przyciągać i zatrzymywać największe talenty. Nasza filozofia wynagradzania opiera się na sprawiedliwym i konsekwentnym wynagradzaniu na podstawie wielkości stanowiska i indywidualnych wyników - jest neutralna w stosunku do płci.

Oto niektóre z najważniejszych działań, jakie podjęliśmy:

Regularnie oceniamy całkowite wynagrodzenie oraz decyzje dotyczące wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach, aby upewnić się, że spełniamy nasze standardy sprawiedliwości i spójności.

  • Parytet w rekrutacji: Po raz pierwszy wśród naszych współpracowników jest więcej kobiet niż mężczyzn, a w ciągu ostatniego roku więcej kobiet awansowało na wyższe stanowiska. Nadal prowadzone są szkolenia z zakresu rozmów rekrutacyjnych, nieświadomych uprzedzeń oraz monitorowanie liczby kobiet i mężczyzn w całej firmie.

  • Przyciąganie i zatrzymywanie większej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych: Ściśle współpracujemy z Women In Nielsen (WIN), grupą pracowniczą zajmującą się wspieraniem, nawiązywaniem kontaktów i dawaniem kobietom możliwości budowania udanych i satysfakcjonujących karier w firmie Nielsen. Doradzają oni w zakresie naszych polityk, procedur i planów rozwoju zawodowego, aby zapewnić równość. Wdrożyliśmy program mentoringu, aby połączyć mężczyzn i kobiety osiągających wysokie wyniki w całej firmie, a od 2017 r. odnotowaliśmy poprawę o 12 punktów procentowych w zakresie równowagi płci na wyższych stanowiskach w Nielsen UK.

  • Powrót do pracy: Nadal oferujemy premię za powrót do pracy, aby zachęcić kobiety do powrotu do pracy po zakończeniu macierzyństwa. Prowadzimy także sieć pomocy w powrocie do pracy, aby lepiej wspierać kobiety w ich powrocie do pracy.

  • Tworzenie pozytywnego środowiska pracy: Nadal oferujemy i promujemy elastyczne i elastyczne formy pracy, aby zarówno mężczyźni, jak i kobiety mogli lepiej godzić obowiązki domowe z zawodowymi. Obecnie 49% pracowników w Wielkiej Brytanii korzysta z elastycznych form pracy. Promujemy w pełni integracyjne i zróżnicowane miejsce pracy i działamy zgodnie z naszym etosem "Możesz być sobą", zachęcając wszystkich naszych pracowników, aby w pracy dawali z siebie wszystko.

Stale się doskonalimy, a dzięki pracy wykonanej w ciągu ostatnich trzech lat lepiej rozumiemy, czym należy się zająć i jak to osiągnąć.

Cathy Earle, Dyrektor Personalny na Wielką Brytanię i Irlandię

Potwierdzamy, że zgłoszone dane są dokładne. Zgodnie z przepisami Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 firma AC Nielsen Limited jest zobowiązana do prowadzenia sprawozdawczości w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (Gender Pay Gap Reporting).