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Écart de rémunération entre hommes et femmes en 2019

4 minutes de lecture | Avril 2019

En avril 2017, le gouvernement a introduit une nouvelle réglementation relative à l'écart de rémunération entre les sexes (GPG) dans le but d'encourager les entreprises britanniques à prendre des mesures pour combler tout écart existant. Cette année, environ 9 000 employeurs britanniques des secteurs privé et public publieront leurs données sur l'écart de rémunération entre les sexes.

Dans ce rapport, nous fournissons des informations sur les BPM pour ACNielsen qui est notre plus grande entité employeuse au Royaume-Uni et qui, en tant qu'employeur britannique comptant plus de 250 employés, est soumis à ces réglementations. Nos informations sur les BPM comparent le salaire horaire moyen des femmes à celui des hommes au sein d'ACNielsen.

Depuis la publication de nos résultats GPG 2017, nous avons fait de grands progrès pour réduire encore plus cet écart. Nos résultats pour 2018 montrent que le taux horaire médian des femmes est inférieur de 2,9% au taux horaire médian des hommes. Le taux horaire moyen des femmes est inférieur de 9,5 % au taux horaire moyen des hommes. En ce qui concerne les primes, l'écart entre la prime moyenne et la prime médiane versées aux femmes par rapport aux hommes est de 26,5% et 26,4% respectivement.

Le principal moteur de notre BPM est le fait qu'un plus grand nombre de nos postes de direction sont occupés par des hommes. C'est un déséquilibre dont nous sommes conscients et que nous nous efforçons activement de rectifier grâce à un certain nombre d'initiatives en cours. Depuis 2016, nous avons réduit notre GPG médian et moyen de 6 points de pourcentage et nous nous sommes engagés à le réduire davantage. Au niveau mondial, notre PDG David Kenny a signé l'engagement des PDG du réseau LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) qui souligne l'engagement de Nielsen à augmenter le nombre de femmes dans les postes de direction au niveau mondial.

Nous sommes fiers de notre engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion, qui a été reconnu par notre nomination, une fois de plus, sur la liste de cette année des 50 meilleurs employeurs inclusifs du Royaume-Uni, à la 19e place, soit six places de plus que l'année dernière. Nous sommes également un membre actif des UK National Diversity Awards en tant que sponsor et travaillons aux côtés d'un solide réseau d'entreprises qui partagent la même passion et le même engagement en faveur de la diversité sur le lieu de travail.

Nous promouvons une culture inclusive pour attirer et retenir les meilleurs talents. Notre philosophie de rémunération est basée sur un paiement équitable et cohérent en fonction de la taille du rôle et des performances individuelles - elle est neutre en termes de genre.

Voici quelques-unes des principales mesures que nous avons prises :

Nous évaluons régulièrement la rémunération globale, et les décisions prises en matière de rémunération, pour les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires, afin de nous assurer que nous respectons nos normes d'équité et de cohérence.

  • Parité dans le recrutement : Pour la première fois, notre population d'associés est composée de plus de femmes que d'hommes et nous avons vu plus de femmes accéder à des postes de direction l'année dernière. La formation aux entretiens de recrutement, la formation aux préjugés inconscients et le suivi de l'admission des femmes dans l'ensemble de l'entreprise se poursuivent.

  • Attirer et retenir davantage de femmes à des postes de direction : Nous travaillons en étroite collaboration avec Women In Nielsen (WIN), un groupe de ressources pour les employés qui se consacre au soutien, à la mise en relation et à l'autonomisation des femmes pour qu'elles puissent construire des carrières réussies et épanouissantes au sein de Nielsen. Elles nous conseillent sur nos politiques, procédures et plans de progression afin de garantir l'égalité. Nous avons mis en place un programme de mentorat pour mettre en relation les hommes et les femmes très performants dans toute l'entreprise et, depuis 2017, nous avons constaté une amélioration de 12 points de pourcentage de l'équilibre entre les sexes au sein des postes à responsabilité chez Nielsen UK.

  • Retour au travail : Nous continuons à offrir une prime de retour au travail pour encourager les femmes à reprendre le travail après la maternité. Nous avons également mis en place un réseau d'entraide pour le retour au travail afin de mieux soutenir la transition vers le retour au travail.

  • Créer un environnement positif : Nous continuons à proposer et à promouvoir des pratiques de travail flexibles et agiles afin que les hommes et les femmes puissent mieux concilier leurs obligations familiales et professionnelles. 49% des employés britanniques bénéficient désormais d'un travail flexible. Nous promouvons un lieu de travail totalement inclusif et diversifié et appliquons notre philosophie "You can be You", en encourageant tous nos collaborateurs à s'investir pleinement dans leur travail.

Nous continuons à nous améliorer et, grâce au travail effectué au cours des trois dernières années, nous avons une meilleure compréhension de ce qui doit être abordé et de la manière dont nous allons y parvenir.

Cathy Earle, directrice des RH pour le Royaume-Uni et l'Irlande

Nous confirmons que les données rapportées sont exactes. Conformément à la loi sur l'égalité de 2010 (Règlement 2017 sur les informations relatives à l'écart de rémunération entre les sexes), AC Nielsen Limited est tenu d'effectuer un rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes.