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2019年性别薪酬差距

4分钟阅读|2019年4月

2017年4月,政府出台了与性别薪酬差距(GPG)有关的新规定,目的是鼓励英国企业采取行动,消除存在的任何差距。今年,英国私营和公共部门的约9,000名雇主将公布他们的GPG数据。

在本报告中,我们提供了AC尼尔森的GPG信息,AC尼尔森是我们在英国最大的雇佣实体,作为拥有超过250名员工的英国雇主,必须遵守这些规定。我们披露的GPG信息比较了整个ACNielsen的女性平均时薪和男性平均时薪。

自我们公布2017年GPG结果以来,我们在进一步缩小差距方面取得了长足进步。我们2018年的结果显示,女性的每小时工资中位数比男性的每小时工资中位数少2.9%。女性的平均时薪比男性的平均时薪低9.5%。在奖金方面,支付给女性的平均奖金和中位数与男性相比,差距分别为26.5%和26.4%。

我们的GPG的主要驱动力是,我们的高级职位更多是由男性担任。我们意识到这一不平衡现象,并一直在积极努力通过一些持续的举措加以纠正。自2016年以来,我们已经将我们的GPG中位数和平均值降低了6个百分点,我们致力于进一步降低。在全球范围内,我们的首席执行官大卫-肯尼(David Kenny)签署了LEAD(Leading Executives Advancing Diversity)网络首席执行官承诺书,强调了尼尔森在全球范围内增加女性高级领导职位的承诺。

我们为我们对多样性和包容性的承诺感到自豪,我们再次入选今年的英国50大包容性雇主名单,排名第19位,比去年上升6位。我们也是英国国家多样性奖的积极成员,作为赞助商,与那些对工作场所多样性有着同样热情和承诺的公司组成的强大网络一起工作。

我们提倡一种包容性的文化,以吸引和保留最好的人才。我们的薪酬理念是基于角色的大小和个人的表现来支付公平和一致的薪酬,它是不分性别的。

以下是我们已经采取的一些关键行动。

我们定期评估男性和女性在类似岗位上的总体薪酬以及对薪酬的决定,以确保我们达到公平和一致的标准。

  • 招聘方面的平等。在过去的一年里,我们的员工中女性人数首次多于男性,而且我们看到更多的女性进入了高级职位。招聘面试培训、无意识偏见培训,以及对整个企业的性别吸收情况的监测仍在继续。

  • 吸引和留住更多的女性担任高级职务。我们与 "尼尔森女性"(WIN)密切合作,这是一个员工资源小组,致力于支持、联系和授权女性在尼尔森建立成功和充实的职业。他们就我们的政策、程序和发展计划提供建议,以确保平等。我们实施了一项指导计划,将整个企业中表现出色的男性和女性联系起来,自2017年以来,我们看到尼尔森英国的高级职位中的性别平衡得到了12个百分点的改善。

  • 重返工作岗位。我们继续提供重返工作岗位奖金,鼓励妇女在产后重返工作岗位。我们还建立了重返工作伙伴网络,以更好地支持她们重返工作岗位的过渡。

  • 创造一个积极的环境。我们继续提供和促进灵活和敏捷的工作方式,以便男性和女性都能更好地平衡家庭和工作。49%的英国员工现在享受灵活工作。我们提倡一个完全包容和多样化的工作场所,并以 "你可以是你 "的精神为指导,鼓励我们所有的员工在工作中发挥自己的全部才能。

我们正在继续改进,通过过去三年的工作,我们对需要解决的问题以及如何实现这些问题有了更好的了解。

凯茜-厄尔,英国和爱尔兰人力资源总监

我们确认所报告的数据是准确的。根据2010年《平等法》(性别薪酬差距信息)2017年条例,AC尼尔森有限公司需要进行性别薪酬差距报告。